التهميش الوظيفي وأثره على جودة المسار المهني للموظف العمومي

. عرفه الدكتورLeymann Heinz على أنه: "عملية مدمرة متكونة من مجموعة من الأفعال العدائية التي تبدو في ظاهرها غير مؤذية، إلا أن تكرارها يولد نتائج ضارة وتستغرق وقتا طويلا ضد شخص أو مجموعة أشخاص محددين".

Leymann, heinz, la persécution au travail, édition Seuil, paris, 1996, P 26. نقلا عن: حورية بن عياش، أشكال التحرش المعنـوي في الوسط المهني الجزائري وانعكاساته النفسية والتنظيمية على العامل، مجلة العلوم الإنسانية لجامعة أم البواقي، العدد3، المجلد7، ديسمبر 2020، ص 745.

. Marie-France Hirigoyen, le harcèlement moral, la violence pervers au quotidien, édition la découverte et syros, Paris, 1998, p 67.

. مأموني فاطمة الزهـرة، التحرش المعنوي بالعمال كسلاح استراتيجي يمهد لإنهاء علاقة العمل بأقل التكاليف، مجلة قانون العمل والتشغيل، العدد3، المجلد 6، جوان 2021، ص 22.

. حورية بن عياش، المرجع السابق،ص 745.

. حورية بن عياش، المرجع نفسه، ص ص 750-751.

. مأموني فاطمة الزهـرة، المرجع السابق، ص 22.

. تجدر الإشارة إلى أن نفس عناصر التحرش المعنوي تنطبق على التهميش الوظيفي سواء في مجال الوظيفة العمومية أو في مجال العمل، وقد أكد المجلس الاجتماعي والاقتصادي منذ 11 أفريل 2001، عند تعريفه للتحرش المعنوي بقوله: "يعتبر تحرش معنوي في العمل، كل أنواع المضايقة الخلافية المتكررة والتي من شانها أن تؤدي إلى تدهور الظروف الإنسانية والمهنية والعالقات في العمل، لحد أو العديد من الضحايا، بما يؤدي إلى الانتقاص من حقوقه ووكرامتهم، وبما يترتب عنه من تغيير خطير لحالتهم الصحية وما قد يؤثر على مستقبلهم المهني."

. من أمثلة الشحنة المعنوية الإيجابية التي قد يمنحها الرئيس الإداري لموظفيه لتحفيزهم والاستفادة من إمكانيات الموظفين الموهوبين الجيدين وتطويرها: المجاملة، القيام بحركة بسيطة مثل الربت على كتف أحد الموظفين تعبيرا عن رضاه بالعمل. بالإضافة إلى ضرورة اسماع الموظفين تقييم رؤسائهم حتى لا يملون بسرعة ويشعرون بالاستياء.

. يقصد بالتمييز المعاملة غير المتساوية حيث تتم معاملة الإنسان بشكل أسوء من شخص آخر في نفس الوضع. يمكن أن يكون أساس التمييز مثلاً الأصل العرقي أو الجنسية أو الدين.

. نص المشرع الفرنسي في القانون الاجتماعي الصادر بتاريخ 17 جانفي 2002، على أنه: "يجب ألا يعاني أي عامل بصفة متكررة من أفعال المضايقة الخلافية التي تهدف إلى تدهور ظروف عمله بما يترتب عنها من تقويض لحقوقه وكرامته، والإضرار بصحته الجسدية أو العقلية أو المساس بم ستقبله المنهي".

. عمار‌ بوضياف‌، الوظيفة ‌العامة‌ في ‌التشريع ‌الجزائري،‌ جسور‌‌ للنشر‌ والتوزيع‌، الطبعة ‌الأولى‌، ‌الجزائر‌، ‌2015‌، ص10.

. المرسوم الرئاسي رقم 20-442 المؤرخ في: 30 ديسمبر 2020 المتعلق بالتعديل الدستوري للجمهورّية الجزائرّية، الجريدة الرسمية العدد 82، الصادرة في: 30 ديسمبر 2020.

. الأمر رقم 06-03 المؤرّخ في: 15 يوليو سنة 2006، يتضمّن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية ج ر عدد 46 الصادرة في: 16 يوليو 2006 .

أما المادة 31 من الأمر 06-03 فقد نصت على أنه:" إذا تعرض الموظف لمتابعة قضائية من الغير، بسبب خطأ في الخدمة، يجب على المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمي إليها أن تحميه من العقوبات المدنية التي تسلط عليه، ما لم ينسب إلى هذا الموظف خطأ شخصي يعتبر منفصلا عن المهام الموكلة له".

. الأمر رقم 66-156 المؤرخ في 8 يونيو 1966 يتضمن قانون العقوبات، المعدل والمتمم، بالقانون رقم 16-02 المؤرخ في 19 يونيو 2016، ج ر عدد 37 الصادرة في: 22 يونيو 2016.

. حورية بن عياش، المرجع السابق، ص 420.

. مأموني فاطمة الزهـرة، المرجع السابق، ص23.

. يستفيد الموظف من عطلة مرضية بتوافر شرطين أساسيين: وجود مرض أو حادث مبرر يمنع الموظف من أداء مهامه، توجيه طلب إلى الإدارة أو المؤسسة التي ينتمي إليها، مع تقديم الشهادة الطبية التي تثبت المرض أو الحادث.

. تحكم العطل المرضية المواد التالية: 201 ،202 ،203 من الأمر رقم 06-03، المرجع السابق.

. إذا كان المرض نتيجة العمل ففي هذه الحالة يحق للموظف عطلة لمدة خمس سنوات بأجر كامل وثلاث سنوات بنصف الأجر، وبعد انقضاء هذه المدة فإذا لم يستطيع الموظف العودة إلى العمل فإنه يحال على التقاعد بناء على طلبه أو يحال تلقائيا على المعاش حسب تشريع المعاشات.

. رمضاوي سليمان، نظام التعويض عن الإصابة بالمرض المهني- حالة موظفي القطاع الصحي، مجلة دراسات في الوظيفة العامة، العدد الرابع ديسمبر 2017، ص38.

. رمضاوي سليمان، المرجع نفسه، ص38.